Contrato de formación en alternancia 2026: requisitos, salario, jornada y bonificaciones

El contrato de formación en alternancia permite trabajar con salario y cotización mientras se cursa una formación relacionada con el puesto. No es una beca ni un contrato ordinario al que se añade un curso: el trabajo, el horario, la formación y la tutoría deben formar un único itinerario definido antes de la contratación.

Desde diciembre de 2025 su régimen está desarrollado por el Real Decreto 1065/2025. En 2026 también han cambiado el Salario Mínimo Interprofesional y los módulos económicos con los que se pueden financiar determinados costes formativos. Esta guía explica quién puede ser contratado, cuánto debe cobrar, cómo se reparte la jornada y qué obligaciones debe cumplir la empresa para evitar que el contrato se considere fraudulento.

¿Qué es el contrato de formación en alternancia?

Es una de las dos modalidades del contrato formativo regulado en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores. Su finalidad es compatibilizar actividad laboral retribuida con un proceso de Formación Profesional, estudios universitarios o formación del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La tarea desempeñada debe estar directamente relacionada con la formación. El puesto tiene que permitir alcanzar los resultados previstos en un plan formativo individual. Si la persona realiza funciones ajenas al curso, no dispone de tiempo de formación o trabaja como un empleado ordinario sin tutoría, se desvirtúa la finalidad del contrato.

No es lo mismo que un contrato de práctica profesional

La alternancia se utiliza mientras la persona desarrolla la formación que justifica el contrato. El contrato para obtener práctica profesional, en cambio, se dirige a quien ya posee el título o certificado correspondiente y necesita adquirir experiencia adecuada a ese nivel de estudios. Confundirlos puede afectar a duración, salario, periodo de prueba y requisitos.

Normativa vigente en 2026

• Artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.
• Real Decreto 1065/2025, que desarrolla los contratos formativos desde el 17 de diciembre de 2025.
• Real Decreto-ley 1/2023, para los incentivos a la contratación.
• Resolución del SEPE de 31 de marzo de 2026, aplicable desde el 1 de junio de 2026 a los módulos económicos financiables.
• Real Decreto 126/2026, que fija el SMI de 2026.

Los contratos celebrados antes de la entrada en vigor del Real Decreto 1065/2025 continúan sujetos a la normativa vigente cuando se firmaron. Por eso una empresa debe revisar la fecha del contrato antes de aplicar sin más las reglas actuales.

¿Quién puede tener un contrato de formación en alternancia?

Puede celebrarse con una persona que participe en el proceso formativo vinculado al puesto y que carezca de la cualificación profesional que permitiría utilizar el contrato para obtener práctica profesional. Es posible tener otra titulación, siempre que no exista un contrato formativo previo con formación similar, del mismo nivel y sector en los casos regulados.

¿Existe un límite de edad?

No existe un único límite de 30 años para todos los contratos de alternancia. El Real Decreto 1065/2025 establece el máximo de 30 años inclusive cuando el contrato se celebra dentro de programas privados de empleo-formación que formen parte del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

Ese máximo no se aplica con carácter general a contratos vinculados a estudios universitarios o al Sistema de Formación Profesional. Tampoco se aplica en los supuestos previstos para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o determinados colectivos en exclusión social contratados por empresas de inserción cualificadas.

La edad mínima laboral ordinaria es de 16 años, con las limitaciones protectoras aplicables a menores de 18. La empresa debe identificar primero el sistema formativo concreto; anunciar sin matices “contrato para jóvenes de 16 a 30 años” puede excluir indebidamente a candidatos válidos.

Matrícula y formación en curso

Cuando la alternancia se vincula a FP o universidad, la persona debe estar matriculada y cursando la formación que justifica el contrato. Si se vincula al Catálogo de Especialidades Formativas, el contrato debe especificar la formación concreta que recibirá.

Si la persona pierde la matrícula en vigor o deja de cumplir las condiciones formativas, puede aparecer una causa específica de extinción. No basta con matricularse inicialmente y abandonar después el proceso.

Experiencia previa en la misma empresa

No puede celebrarse si la persona ya desempeñó en esa misma empresa la actividad o puesto correspondiente durante más de seis meses, con cualquier modalidad contractual, incluida la puesta a disposición por una empresa de trabajo temporal.

¿Se pueden encadenar varios contratos de alternancia?

Como regla general, no puede firmarse más de uno por el mismo proceso formativo, titulación, especialidad o itinerario. Excepcionalmente pueden existir contratos con empresas diferentes si responden a resultados formativos distintos del mismo proceso. La suma de todos ellos no puede superar la duración máxima.

Duración: mínimo de 3 meses y máximo de 2 años

La duración será la prevista en el plan o programa formativo, dentro de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Si se pactó una duración inferior y la persona todavía no obtuvo el título, certificado, acreditación o diploma, puede acordarse una o varias prórrogas sin rebasar los dos años.

El contrato puede desarrollarse de forma no continuada a lo largo de distintos periodos anuales si así lo prevé el programa. En ese caso, se suman los periodos efectivos de prestación de servicios para calcular el límite.

Ampliación para determinados colectivos

Para personas con discapacidad, capacidad intelectual límite o en situación de exclusión social conforme al supuesto legal, el máximo puede ampliarse un año si la necesidad consta en el plan formativo individual y en el convenio de cooperación.

Jornada de trabajo y horas de formación

La jornada total comprende tanto el trabajo efectivo como la formación. Su distribución debe permitir asistir, estudiar, realizar evaluaciones y alcanzar los resultados del plan. La empresa no puede considerar la formación como tiempo libre del trabajador.

Periodo	Trabajo efectivo máximo	Formación resultante mínima	Ejemplo sobre 40 h
Primer año	65 %	35 %	Hasta 26 h de trabajo y al menos 14 h de formación
Segundo año	85 %	15 %	Hasta 34 h de trabajo y al menos 6 h de formación

Los porcentajes se calculan sobre la jornada máxima del convenio aplicable o, si no existe referencia convencional, sobre la máxima legal. El horario concreto debe figurar en el plan. No siempre tiene que distribuirse igual todas las semanas si el calendario formativo prevé otra organización compatible.

¿Puede celebrarse a jornada parcial?

La jornada pactada puede ser inferior a la máxima cuando el plan formativo lo permita. Aun así, deben respetarse dentro de ella los tiempos de trabajo y formación, el salario proporcional y los requisitos que condicionen posibles incentivos. No debe confundirse la reducción del trabajo efectivo por formación con un contrato parcial ordinario.

Horas extra, trabajo nocturno y turnos

• No se permiten horas complementarias.
• No se permiten horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor del artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• Como regla general no se permite trabajo nocturno ni a turnos.
• Excepcionalmente pueden admitirse noches o turnos cuando sean imprescindibles para adquirir competencias del plan y no puedan realizarse en otro periodo por la naturaleza de la actividad.

Salario del contrato de formación en 2026

El salario se determina primero por el convenio colectivo aplicable. Como mínimo legal, no puede ser inferior al 60 % durante el primer año ni al 75 % durante el segundo respecto del salario de convenio del grupo y nivel de las funciones realizadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Además, nunca puede quedar por debajo del SMI proporcional al trabajo efectivo. En 2026 el SMI es de 1.221 euros mensuales en 14 pagas y 17.094 euros anuales para una jornada completa. Si las pagas se prorratean, la comparación debe realizarse en cómputo anual.

Ejemplo de salario mínimo con jornada máxima

Periodo	Trabajo efectivo	SMI proporcional en 14 pagas	Equivalente con pagas prorrateadas
Primer año	65 %	793,65 €/mes	925,93 €/mes en 12 pagas
Segundo año	85 %	1.037,85 €/mes	1.210,83 €/mes en 12 pagas

Estas cifras son ejemplos del suelo ligado al SMI de 2026 para los porcentajes máximos de trabajo. El salario correcto puede ser mayor por convenio, complementos, una jornada pactada diferente o mejoras de empresa. Debe compararse el resultado convencional con el SMI proporcional y aplicar el más favorable.

Ejemplo con salario de convenio

Supongamos que el salario de convenio para el puesto es de 1.600 euros en 14 pagas. En el primer año, el cálculo 60 % × 65 % daría 624 euros, inferior a los 793,65 euros del SMI proporcional; prevalecería este último. En el segundo, 75 % × 85 % daría 1.020 euros, también inferior al suelo proporcional de 1.037,85 euros. Si el convenio prevé una cuantía específica superior para alternancia, se aplica la más favorable.

Formación que puede justificar el contrato

• Ofertas del Sistema de Formación Profesional.
• Estudios universitarios desarrollados en alternancia.
• Especialidades o itinerarios del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo en los supuestos admitidos.

Antes de contratar, la empresa debe verificar que existe una formación vinculada a la actividad laboral concreta. Si se trata de un Certificado Profesional, conviene comprobar el nivel de acceso, el centro autorizado y la relación entre sus resultados de aprendizaje y el puesto. Puedes ampliar esta parte en la guía de requisitos y niveles de los Certificados Profesionales.

¿La formación conduce siempre a un título oficial?

No debe afirmarse que cualquier contrato conduce necesariamente a un título completo. El resultado depende del proceso formativo: puede ser un título, certificado, acreditación, diploma o especialidad formativa. En formación vinculada al Catálogo de Especialidades, la entidad debe entregar un diploma con denominación, contenidos, modalidad, duración, periodo y resultado de evaluación en un máximo de dos meses desde la finalización.

Si el itinerario conduce a un Certificado Profesional, revisa también cómo solicitar la expedición del certificado oficial, porque terminar la formación y recibir el título administrativo pueden ser pasos distintos.

Convenio de cooperación y plan formativo individual

La empresa debe suscribir un convenio de cooperación o colaboración con la entidad competente o el centro formativo. Además, empresa, centro y persona trabajadora suscriben el plan formativo individual, que se incorpora como anexo al contrato.

• Formación y resultados que se pretenden alcanzar.
• Puesto y tareas relacionadas con el aprendizaje.
• Identidad de las personas tutoras.
• Duración, jornada, calendario y horarios.
• Mecanismos de coordinación, seguimiento y evaluación.
• Conciliación de vacaciones laborales y periodos no lectivos.

Cuando la formación de una especialidad del Catálogo se imparte en la propia empresa, esta debe disponer de instalaciones accesibles, personal con formación técnica y didáctica y la inscripción exigida como entidad de formación. En ese supuesto puede no ser necesario el convenio, pero sigue siendo obligatorio elaborar el plan individual.

Tutor de empresa y tutor del centro

Cada persona contratada cuenta con dos referencias: una persona tutora del centro o entidad formativa y otra designada por la empresa. La tutoría empresarial no puede ser meramente nominal; debe orientar, supervisar, coordinar el itinerario y evaluar el desempeño mediante un informe final.

• La empresa debe dar al tutor tiempo y medios suficientes.
• Una persona puede tutorizar simultáneamente a un máximo de cinco contratos formativos.
• En centros con menos de treinta trabajadores, el máximo simultáneo es de tres.
• Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, el tutor debe tener formación adecuada en igualdad y no discriminación.

Bonificaciones para la empresa en 2026

No todos los contratos de alternancia generan automáticamente los mismos incentivos. La empresa debe cumplir los requisitos generales del Real Decreto-ley 1/2023 y los específicos de cada bonificación, estar al corriente de sus obligaciones y conservar la documentación acreditativa.

Bonificación por la contratación

El SEPE informa de una bonificación de 91 euros mensuales para contratos de alternancia con jóvenes menores de 30 años registrados como demandantes de servicios de empleo en situación de desempleo. El contrato genera además una bonificación de 28 euros mensuales en las cuotas de la persona trabajadora y conceptos de recaudación conjunta. Los programas públicos mixtos de empleo-formación están excluidos de este incentivo concreto.

Financiación de la formación

Desde el 1 de junio de 2026, los módulos económicos actualizados son de 10,10 euros por hora y participante en modalidad presencial y 6,30 euros por hora y participante en formación a distancia o teleformación. Son módulos máximos para calcular costes financiables, no importes que se paguen directamente al trabajador.

La cuantía máxima se limita a horas equivalentes al 35 % de la jornada durante el primer año y al 15 % durante el segundo. Cuando interviene un centro privado, la empresa abona el coste y aplica, si cumple los requisitos, las bonificaciones en las cuotas empresariales con la factura y los justificantes correspondientes.

Bonificación por tutoría

La tutoría puede financiarse hasta 1,50 euros por alumno y hora, con un máximo de 40 horas mensuales. En empresas con menos de cinco trabajadores, el máximo es de 2 euros por alumno y hora. Incumplir las obligaciones de tutoría puede obligar a devolver las bonificaciones aplicadas.

Conversión en contrato indefinido

La transformación en indefinido al finalizar la duración inicial o prorrogada puede dar derecho a una bonificación de 128 euros mensuales durante tres años, o 147 euros mensuales si la persona contratada es mujer, siempre que se cumplan los requisitos del incentivo.

Límite de contratos formativos por centro de trabajo

Plantilla del centro	Máximo simultáneo de contratos formativos
Hasta 10 trabajadores	3
De 11 a 30	7
De 31 a 50	10
Más de 50	20 % de la plantilla

Los contratos formativos no computan para determinar esa plantilla y cada contrato parcial o temporal cuenta como una persona. Los contratos formativos con personas con discapacidad o capacidad intelectual límite tampoco se computan a estos efectos. El convenio colectivo sectorial puede reducir los límites.

Derechos laborales y Seguridad Social

• Salario y recibo de nómina.
• Vacaciones y descansos conforme a la normativa y convenio.
• Prevención de riesgos laborales.
• Todas las contingencias protegidas por la Seguridad Social.
• Prestación por desempleo si se cumplen sus requisitos.
• Cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
• Formación y tutoría reales dentro del itinerario pactado.

En 2026 la cotización tiene reglas y cuotas específicas cuando la base no supera la mínima; si la supera, se añaden las cuotas sobre el exceso conforme a la Orden PJC/297/2026. No debe confundirse la bonificación empresarial con ausencia de alta o de protección para el trabajador.

Formalización y trámites de la empresa

1. Verificar que existe una formación relacionada con el puesto.
2. Comprobar matrícula, cualificación y contratos formativos anteriores.
3. Confirmar el límite de contratos formativos del centro y el convenio colectivo.
4. Suscribir el convenio de cooperación cuando corresponda.
5. Elaborar y firmar el plan formativo individual.
6. Formalizar el contrato por escrito con duración, puesto y anexos.
7. Dar de alta al trabajador y comunicar el contrato al servicio público de empleo.
8. Comunicar contratos, prórrogas y terminación en el plazo de diez días hábiles.
9. Conservar controles, facturas, seguimiento, evaluaciones e informes de tutoría.

La empresa puede solicitar al servicio público de empleo información sobre contratos formativos previos y su duración. Si el servicio no responde en diez días hábiles, la consulta puede tener efectos liberatorios respecto del límite temporal en los términos del Real Decreto 1065/2025, salvo que la empresa conociera la información por el trabajador.

¿Qué ocurre durante una baja o suspensión?

Interrumpen el cómputo de duración, cuando suspenden el contrato, la incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia, violencia de género y violencia sexual. La fecha final debe recalcularse conforme a la suspensión producida.

Finalización, preaviso e indemnización

Cuando termina por expiración del tiempo pactado o de sus prórrogas, no corresponde indemnización por fin de contrato. Cualquiera de las partes debe denunciar la finalización con al menos quince días de antelación. Si la empresa incumple el preaviso, debe indemnizar con el salario de los días omitidos.

Si no existe denuncia ni prórroga expresa y la persona continúa trabajando, el contrato se prorroga automáticamente hasta su máximo. Alcanzado ese máximo, si continúa la prestación sin denuncia, puede considerarse prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario sobre su naturaleza temporal.

Cuándo puede considerarse fraudulento

• No existe una formación real o relacionada con el puesto.
• La persona dedica a producción las horas reservadas para formación.
• No hay plan individual, convenio o tutores efectivos.
• Se supera el porcentaje máximo de trabajo.
• Se realizan habitualmente horas extra, noches o turnos sin la excepción formativa.
• El salario queda por debajo del convenio o del SMI proporcional.
• El puesto ya fue desempeñado más de seis meses en la misma empresa.
• Se utiliza para cubrir estructuralmente un puesto sin finalidad de aprendizaje.

Los contratos celebrados en fraude de ley o con incumplimiento de las obligaciones formativas pueden adquirir la condición de indefinidos y generar devolución de bonificaciones, cotizaciones, diferencias salariales y otras responsabilidades.

Ventajas y límites para el trabajador

La principal ventaja es adquirir cualificación y experiencia con salario, alta y desempleo. Además, la relación entre tareas y formación puede facilitar la inserción posterior. Sin embargo, el salario se calcula sobre el trabajo efectivo, la contratación es temporal y el resultado formativo exige asistencia, evaluación y compromiso.

Antes de firmar, pide copia del contrato, convenio de cooperación y plan individual. Comprueba horas, salario, formación, centro, tutores, calendario, vacaciones y acreditación final. Si buscas formación sin contrato laboral, consulta la guía de cursos gratuitos del SEPE para personas desempleadas o la de Certificados Profesionales online.

Ventajas y obligaciones para la empresa

La empresa puede formar a una persona en competencias vinculadas a su actividad y acceder a incentivos si cumple todos los requisitos. A cambio, debe organizar formación real, respetar límites de jornada y plantilla, proporcionar tutores, coordinarse con el centro y mantener evidencias suficientes.

La bonificación no debe ser el único criterio de contratación. Si no existe capacidad de tutoría, un puesto relacionado o tiempo para formar, el riesgo laboral y económico puede superar el ahorro en cotizaciones.

Preguntas frecuentes

¿Se puede imponer periodo de prueba?

No. El contrato de formación en alternancia no admite periodo de prueba, aunque el convenio contemple periodos para otras modalidades.

¿Se cobra por las horas de formación?

La retribución mínima se calcula en proporción al tiempo de trabajo efectivo. La formación forma parte de la jornada total y no puede recuperarse trabajando, pero la regla salarial legal toma como referencia el trabajo efectivo, sin perjuicio de una mejora del convenio o contrato.

¿Hay vacaciones?

Sí. Es una relación laboral y existe derecho a vacaciones. El plan debe coordinar su disfrute con los periodos lectivos y no lectivos para proteger tanto el descanso como el itinerario formativo.

¿Genera derecho a paro?

Sí, la protección incluye desempleo. Para cobrar la prestación al terminar será necesario cumplir el periodo de cotización y los demás requisitos generales.

¿La empresa está obligada a contratar indefinidamente después?

No existe una obligación general, aunque el convenio colectivo o el convenio de cooperación puede recoger compromisos. La transformación puede generar bonificaciones si cumple la normativa vigente.

Lista de comprobación antes de firmar

1. La formación está identificada y relacionada con el puesto.
2. La matrícula está en vigor cuando resulta necesaria.
3. Contrato, convenio y plan formativo están por escrito.
4. Figuran duración, jornada, horario y distribución de formación.
5. El salario supera convenio y SMI proporcional.
6. No se ha incluido periodo de prueba.
7. Están identificados tutor de empresa y tutor del centro.
8. La empresa ha verificado experiencia y contratos formativos anteriores.
9. Se conoce qué título, certificado, acreditación o diploma se obtendrá.

Conclusión

El contrato de formación en alternancia puede ser una buena vía de acceso al empleo cuando existe correspondencia real entre formación y trabajo. Su validez no depende solo de la edad o de aplicar una bonificación: exige matrícula o formación concreta, plan individual, tutoría, límites de jornada y un salario correctamente calculado.

En 2026 conviene revisar especialmente tres datos: el ámbito formativo que determina si existe límite de 30 años, el SMI de 1.221 euros en 14 pagas y los módulos financiables de 10,10 euros en presencial y 6,30 euros en teleformación desde junio. Empresa y trabajador deben conservar el contrato y sus anexos y acudir al servicio público de empleo o a asesoramiento laboral ante cualquier discrepancia.